法律專欄-第十六期丨醫療期單位違法解除，需要支付醫療補助費嗎？
醫療補助費系在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）（以下簡稱“481號文”）中首次進行規定，之后在原勞動部發布的其他部門規章中進行了進一步規定。2017年481號文被廢止后，其他的規定未一并被廢止，導致司法實踐中對于醫療補助費的適用一直存在爭議。
基本案情
2009年11月27日，楊某進入某科技公司工作，擔任清潔工一職。雙方未簽勞動合同，某科技公司也未為楊某參加社會保險，楊某于2013年1月起在河南省南陽市參加了新型農村合作醫療保險。楊某患病前的月平均工資為2801.67元/月。
2015年6月29日，楊某稱因膝蓋疾病導致下肢癱瘓，向科技公司請假至同年7月20日。
2015年7月18日，因需住院治療，楊某向部門主管發短信請求繼續請假，科技公司確認收到短信。
2015年7月24日，科技公司以楊某“自離”為由解除勞動關系。
楊某自2015年7月8日至2016年2月16日在東莞市人民醫院等多個醫療機構治療，產生醫療費共計65632.08元。雙方確認楊某上班至2015年6月28日。
再審的主要爭議是：
一、關于楊某主張的2015年7月24日以后剩余醫療期內的病假工資是否應予支持的問題。勞動合同法并未明確用人單位支付違法解除勞動關系賠償金后是否還需支付病假工資。首先，病假工資屬于勞動者保護性給付，違法解除勞動合同賠償金屬于懲罰性的法律責任。其次，依照勞動合同法第四十五條、廣東省工資支付條例第二十四條第一款等規定，病假工資是勞動者應當獲得的工資待遇，用人單位在醫療期內應當向勞動者支付病假工資，勞動合同合法終止的情況下，勞動者尚可獲得病假工資，對于用人單位在醫療期內違法解除勞動關系導致勞動合同提前終止的，用人單位亦應對勞動者因此喪失的病假工資承擔賠償責任。根據《企業職工因病或非因公負傷醫療期規定》第三條的規定，楊某享有九個月的醫療期，再審改判某科技公司向楊某支付2015年6月29日至2016年3月28日共九個月的醫療期內病假工資10872元。
二、關于楊某主張的醫療補助費等是否應予支持的問題。勞動合同法對于醫療補助費并無相關規定，該項費用是為保障勞動者繼續治療疾病而賦予單位的一項社會責任和法定責任。司法實踐中，適用醫療補助費的情形主要是勞動合同解除時或者勞動合同終止時。依照現有的關于適用醫療補助費的規定，用人單位在無過錯解除勞動關系以及勞動合同期滿終止的情況下尚需支付醫療補助費，根據“舉輕以明重”的原則，在用人單位違法解除勞動關系的情況下，亦不應免除其支付醫療補助費的責任。且賠償金與醫療補助費的性質和功能不同，現有法律規定亦未明確賠償金可覆蓋醫療補助費。結合楊某患病的具體情況及大部分勞動能力喪失的司法鑒定意見，再審改判酌定某科技公司向楊某支付相當于六個月工資的醫療補助費。
三、關于楊某主張的醫療保險報銷差額是否應予支持的問題。依照社會保險法第二十三條第一款等規定，用人單位和勞動者必須依法參加醫療保險，繳納醫療保險費，否則用人單位應向勞動者賠償未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇而遭受的損失。楊某主張的本可在東莞市職工基本醫療保險與其已享受的新型農村合作醫療保險之間的報銷差額，屬于因某科技公司未為其辦理社會保險手續所遭受的損失，再審予以支持。再審經向廣東省某市社會保險基金管理中心調查并經該中心核算，改判某科技公司向楊某補足兩種類型醫療保險報銷差額損失9954.77元。
1.殘疾人勞動者醫療期內的合法權益應依法保護。用人單位在醫療期內違法解除勞動合同并已支付賠償金，勞動者主張醫療期內的病假工資及醫療補助費的，人民法院應予支持。
2.用人單位未為勞動者參加城鎮職工基本醫療保險，勞動者自行參加新型農村合作醫療保險并主張用人單位補足醫療費報銷差額的，人民法院應予支持。
律師觀點
（1）勞動合同期滿終止（期滿時在醫療期內，需延續至醫療期滿或醫療終結時終止） +勞動能力鑒定為5-10級；
（2）用人單位以醫療期滿不能從事原工作也不能從事另行安排的工作解除勞動合同 +?勞動能力鑒定為5-10級。
以上兩種均是用人單位合法解除的情形，那么，醫療期內用人單位違法解除的情形下，是否需要支付醫療補助費？
因相關規定并未明確違法解除情形下的醫療補助費，此前司法實踐中一直存在爭議。
一種觀點認為不應支付，醫療補助費僅適用于明確規定的情形，不應做擴大適用范圍的解釋。在(2020)京03民終4346號案例中，北京市三中院對此進行了詳細說理，認為醫療期內違法解除的情況并不在文件適用范圍內，不符合文件規定的發放醫療補助費的條件。而且，相關文件產生時間均集中在1994-1997年間，由于制定時間較早，當時勞動合同法律制度、醫療保險制度的不完善、不健全是催生上述文件形成的客觀原因和社會歷史背景。由于擔心因病或非因工負傷的勞動者在勞動合同到期后離開用人單位，既受傷病的影響不能及時參加新的工作，又無法享受當時還不普及的醫療保險的救助，故勞動部通過部門規章或通知的方式出臺了上述規定。但隨著2007年《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對于勞動者因病或非因工負傷離職的情況，法律已經做出了明確的規定；醫療保險制度也日益完善和普及，勞動者即使在因病或非因工負傷的情況下離職，也可以通過醫療保險制度得到較為充分的補償。在這種情況下，盡管勞動部辦公廳發出的上述復函或通知可能因為文件層級性質較低的原因，未被明確廢止，但在勞動者據此主張醫療補助費的情況下，不應任意做擴大適用范圍的解釋。在(2022)京民申688號、(2021)京民申943號案例中，也采用此觀點。
第二種觀點認為應當支付，即上述入庫案例（入庫編號2023-16-2-490-005）采用的觀點。根據“舉輕以明重”的原則，用人單位在合法解除的情況下尚需支付醫療補助費，違法解除的過錯程度明顯高于合法解除，更應支付醫療補助費，且賠償金與醫療補助費的性質和功能不同，賠償金并不能覆蓋醫療補助費。如果支持違法解除無需支付醫療補助費，那么用人單位反而因其違法行為獲益，規避了支付醫療補助費，更不利于保護勞動者的合法權益，也顯然與立法本意相悖。在(2024)京03民終16619號案例中，北京市三中院也已采用了此觀點。
上述入庫案例明確了違法解除情形下應當支付醫療補助費，也為以后的司法裁判提供了明確的指導意見。
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